Vis daugiau įmonių kalba už darbuotojų įvairovę ir jos kuriamą naudą kolektyvui bei klientams. Tačiau siekis įgyvendinti įvairias lygių galimybių programas teliks žodžiai, jei praktikoje netaps realiais veiksmais. Kai kalbame apie lygias galimybes, dažnai užmirštame apie tai, kad atrankos procedūros ne visada yra pritaikytos žmonėms su negalia. Tai sukelia daug iššūkių ir kliūčių jiems įeiti į darbo rinką. Dalinamės patarimais, kaip geriau pasirengti žmonių su negalią įdarbinimui ir padėti jiems atsiskleisti.
Atrankos – kliūtis negalią turintiems žmonėms patekti į darbo vietą
Tūkstančiai darbingo amžiaus žmonių su negalia galėtų tapti vertingais įmonių darbuotojais ir užpildyti darbo vietas ir kurti pridėtinę vertę. Tačiau taip nėra – tokia didelė žmonių su negalia dalis sėdi namuose be darbo ir priklauso nuo valstybės paramos. Viena iš priežasčių, kodėl tokia didelė žmonių su negalia dalis nepatenka į darbo rinką, yra ta, kad dėl negalios jie nepraeina atrankų proceso filtro ir atkrenta kažkuriame atrankų proceso etape.
Atrankų standartas netinka kiekvienam
Atrankų procedūros, tokios kaip skelbimas apie laisvais darbo vietas, CV atranka, darbo interviu, testavimas, dažniausiai būna standartizuotos, su tikslu rasti ir atrinkti tam tikro tipo kandidatus, kurie atitinka tam tikrus reikalavimus. Tačiau toks standartas dažnai neatsižvelgia į žmones su negalia, kurie gali turėti unikalius gebėjimus ir potencialą. Dėl to daug žmonių su negalia nepraeina atrankų proceso filtro ir atkrinta net prieš pradedant darbo pokalbius.
Nepritaikytos atrankos procedūros: kliūtys žmonėms su negalia
Pavyzdžiui, darbo skelbimas gali būti neprieinamas neregiams, jei jo teksto nenuskaito specialios programos. Taigi, ši žmonių grupė neturi galimybės sužinoti apie darbo pasiūlymus, kurie jiems galėtų tikti. Disleksiją turintys žmonės gali susidurti su sunkumais suprantant darbo skelbimo tekstą ir dėl to net nekandidatuoti į poziciją. Pernelyg aukšti reikalavimai gali atbaidyti nuo kandidatavimo depresiją sergantį asmenį, kuris bus linkęs nuvertinti savo kompetencijas.
Atrankos specialistai gali nepasirinkti kandidatų su negalia CV ne tik dėl ribotos darbo patirties, bet ir dėl to, kad žmonės dėl negalios gali negebėti struktūrizuoti ir tvarkingai pateikti informaciją. Jų gyvenimo aprašymas gali būti užpildytas nedarbo laikotarpiais, kurie galbūt atsiradę dėl ligos ar traumos. Dėl šių priežasčių kandidatų su negalia CV gali nepatekti į tolimesnius etapus.
Kokią išvadą priims atrankos specialistas, jei į kvietimą pakalbėti telefonu kandidatas parašys, kad negali kalbėti telefonu, tačiau bendrauja raštu arba skaito iš lūpų? Tikėtina, kad nuspręs, jog kandidatas netinkamas darbuotojas, nes turi bendravimo sunkumų. Toks sprendimas pažeistų lygių galimybių principus ir gali turėti tolimesnių teisinių pasekmių verslui.
Atranka telefonu gali nepavykti ne tik su klausos negalia turinčiais kandidatais.. Pavyzdžiui, autistiški žmonės ne visada noriai kalba su nepažįstamaisiais telefonu, ypač kai dėl skambučio nėra susitarta iš anksto. Gali būti, jog atrankų specialistas išgirdęs nerišlią kalbą padarys klaidingą išvadą, jog kandidatas neblaivus, nors žmogus turi kalbėjimo sunkumų dėl negalios.
Darbo pokalbyje irgi gali kilti nesklandumų, kurie užvers negalią turintiems kandidatams kelius toliau dalyvauti atrankoje. Ne visi negalią turintys žmonės kreipdamiesi nurodo, jog turi negalia (ir neprivalo), todėl atrankas atliekantis specialistas gali būti išmuštas iš vėžių, kai į pokalbį atvyksta žmogus su vežimėliu, su ramentais, ar neregys.
Visi šie pavyzdžiai rodo, kad nors įmonės dažnai deklaruoja savo įsipareigojimą užtikrinti lygias galimybes gauti darbą, realybėje daug žmonių su negalia susiduria su kliūtimis jomis pasinaudoti.
Pritaikyti atrankų procesą ir skatinti įvairovę
Siekdamos įvairovės ir įtraukties darbo vietose skatinimo įmonės turi atliepti ir į negalią turinčių kandidatų poreikius. Reikalinga modifikuoti ir pritaikyti standartizuotą atrankų procesą. Taip padėtų žmonėms su negalia lengviau prisijungti prie organizacijų sėkmės.
Prieš talpinant darbo skelbimą į portalus, atrankų specialistai turėtų įsitikinti, kad jie būtų prieinami ir perskaitomi asmenų su regėjimo negalia. Be reikalavimų skelbimuose taip pat turėtų būti išsamiai aprašomos darbo funkcijos. Tai leistų kandidatams tiksliai įsivertinti, ar siūlomas darbas jiems būtų tinkamas. Galbūt verta pasitelkti ne tik rašytinės, bet ir video formos pristatymus, kurie parodytų darbo pobūdį. Be to, svarbu nurodyti kontaktinį asmenį, su kuriuo būtų galima susisiekti, jei reikalinga daugiau informacijos apie darbo pobūdį ir pritaikymo galimybes.
Reklamuojant darbo skelbimus, būtina apsvarstyti, kokius kanalus naudoti. Verta ieškoti partnerystės su organizacijomis, kurios teikia pagalbą žmonėms su negalia ir gali padėti pritraukti tinkamus kandidatus.
Darbo pokalbiuose atrankų specialistai turėtų išlaikyti atvirą požiūri ir nevertinti kandidatų vien pagal išvaizdą, kalbėseną ar elgesį. Sužinojus, kad kandidatas turi negalią, vengti spręsti apie jo gebėjimą dirbti už jį patį. Geriau būtų pasiteirauti, kaip pats kandidatas įsivaizduoja savo darbo dieną, kokių jam sąlygų reikia, kokios yra techninės galimybės.
Svarbiausia ne atmesti „netinkamus“, o atskleisti potencialą
Atrenkant kandidatus su negalia labai svarbu ne tik kalbėti apie darbo pobūdį ir sąlygas, bet ir suteikti šansą pabandyti atlikti darbines užduotis. Žmonėms, kurie turi iššūkių bendrauti pokalbio metu, geriau pasiūlyti kažką padaryti praktiškai ir taip savo gebėjimus. Saugioje darbinėje aplinkoje ir skiriant daugiau laiko, žmonės su negalia gali atskleisti turimą potencialią, apie kurį kartais net patys neįtaria.
Kitas būdas pritaikyti atranką ir kandidatų gebėjimų atskleidimą yra išsigryninti tik bazinius reikalavimus suteikiant galimybę per laiką išmokstant trūkstamų gebėjimų jau darbo vietoje. Neretai įmonės organizuoja įvairias praktikas ar stažuotes studijuojantiems žmonėms, galbūt tokią galimybę galima suteikti ir žmonėms su negalia? Stažuočių metu taip pat geriau būtų galima įsivertinti, kokio darbo sąlygų pritaikymo reikia.
Išbandykite šiuos patarimus jau dabar ir pakvieskite žmogų su negalia į darbo pokalbį. Pereikite į kitą lygį!